ノーインベストメント・ノーライフ


株ときどき雑記
ライブドアショックあたりから株式投資をスタートした個人投資家
紆余曲折を経て高配当銘柄投資にたどり着く
売買は4年に1度ぐらい

    タグ:小笹芳央

      このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック
    ブログネタ
    株式投資本 に参加中!
    会社の品格 (幻冬舎新書)会社の品格 (幻冬舎新書)
    著者:小笹 芳央
    販売元:幻冬舎
    発売日:2007-09
    おすすめ度:4.0
    クチコミを見る

    まずは、概略から。

    第一章 今、会社の品格が厳しく問われている
    バブル崩壊前は、会社は年功序列や終身雇用で、社員を縛ることができた。しかし、それ以降は不可能となった。今後は、会社は社員に選ばれるようにならなければ、その会社に未来はない。

    第二章 組織の品格
    社員の要求や、不平不満を把握し、会社側は現場の実態を、きちんと理解しなければならない。

    第三章 上司の品格
    人員増により、複雑な関係性を持った組織を緩和させ、意思疎通を潤滑にする節目的役割を担っているのが、リーダー及び上司。それを会社は認識すべき。今までは、ポストとか、出世とかを与え、会社は社員を縛るニンジンとして使っていた。

    第四章 仕事の品格
    とある仕事だけでしか通用しない特別な技能でなく、社外でも通用する共通的な技能を身に付けられる”普遍性”のある仕事とか、会社を通じて、誰かに役に立っている実感を持てる”貢献感”のある仕事など、人は「意味報酬」を会社に求めるようになり、「金銭報酬」だけでは人を縛れなくなってきた。

    第五章 処遇の品格
    女性の活躍を期待するなら、出産・育児・介護といったライフステージの変化に対応した仕組みを作ったりとか、成果主義を公言しときながら、定年前後で報酬が半減してしまうシステムの改善とか、学歴偏重ではなく、その会社に適した人材を採用するやり方など、処遇についても是正すべき。

    第六章 経営者の品格、社員の品格
    経営者は、その会社の品格そのもの。なので、それを自覚し、社会のルールを遵守すべき。また社員は、大手銀行が倒産するなど、会社の生涯より、人間の生涯のほうが長くなっている現在、会社に依存するのではなく、自ら自立して生きていく認識を持つべき。

    つぎに、気になったところ。

    特になし。

    最後に、まとめ。

    まとめ
    リンクアンドモチベーション(2170)の会社説明会の時にもらった本。やっとこさ、読んだよ(笑)。ま、時代の変化とともに、会社も変化しなきゃいけないってことやね。それができない会社は、「お逝きなさい!!(釈由美子風)」、ってことです。

    にほんブログ村 株ブログへ

      このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック
    リンクアンドモチベーション(2170)
    組織・人事に関する経営コンサルティング・研修など(四季報より)

    リンクアンドモチベーションのビジネスモデル
    ・モチベーションマネジメント事業 31億(48%) 従業員のモチベーションを高めるための教育研修、人事制度などの支援
    ・エントリーマネジメント事業 24億(38%) モチベーションカンパニーを創造すべく新卒採用、中途採用などの採用支援
    ・ブランドマネジメント事業 8億(12%) ブランド構築のためのマーケティング、IRなどの支援
    ・プレイスマネジメント事業 1億(2%) 社員のモチベーションを高めるためのオフィス空間、環境構築の支援

    著書の紹介
    会社の品格 (幻冬舎新書)会社の品格 (幻冬舎新書)
    著者:小笹 芳央
    幻冬舎(2007-09)
    販売元:Amazon.co.jp
    クチコミを見る

    とりあえず、著書の紹介。会社説明会のアンケートに答えたら、これをもらいました。最近、IRツールとして、本を出版する会社が多い。この会社の経営者の考えを知るのために、一読してみるのも良いかもしれません。

    起業の原点
    求む男子、至難の旅、僅かな報酬、厳寒、暗黒の長い日々、絶えざる危険、生還の保証なし、成功の暁には名誉と賞賛を得る
    アーネスト・シャクルトン


    これは、南極探検隊の募集広告。この募集広告に、5000人もの応募者が来た。

    小笹社長はリクルート社員時代、この募集広告に出会う。これを見て、人間は経済合理性では計れないことを思い知る。これが起業の原点になっている。

    バブル崩壊前後
    右肩上がりの高度成長期は、企業は、賃金やポストで従業員を拘束できた。だが、バブル崩壊後、企業は賃金やポストで従業員を拘束できなくなった。

    賃金やポストはもちろんだが、働きがい、自身が成長できる環境にあるかなど、従業員の企業に対する要求が多様になった。当社は、そのような問題に対して、企業ごとに診断、および変革ソリューションを提案している。

    当社の強み
    ・モチベーションのデータベース化の蓄積があり、他社には真似できない
    ・人事、研修、採用など人事のやるべき仕事をすべて一括して、ワンストップで提供できる

    市場規模
    市場規模は、未知数だが、企業の数だけマーケットがある。

    ・大手企業3987社中、481社(12%)が当社の取引相手
    ・上場企業1378社中、481社(35%)が当社の取引相手

    また、A社は人事だけとか、B社は採用だけというように、トータルでサービスを提供しておらず、深く入り込めていないのが現状。

    マズローの要求
    マズローの要求と言うのがあって、人間の欲求の段階には、生理的欲求、安全の欲求、親和の欲求、自我の欲求、自己実現の欲求がある。

    安全の欲求を追求して、2兆円産業を生み出したセコム(9735)はリスペクトすべき企業だ。

    今の日本は、自我の欲求や自己実現の欲求のレベルにあり、そこにあるマーケットを掘り出していきたい。

    まとめ
    小笹社長、ほんとヤバすぎるよ。モチベーションという曖昧な概念を商売にしてしまうなんて、あんた只者じゃないな。

    たまにだけど、すごいなあと思う経営者に出くわす。やはり、株式投資は、PBR、PERなどの株式指標で計れない、人間に対する投資という側面もあるんだよなあ。

    とりあえず、監視銘柄に登録と、ポチッとな。

    にほんブログ村 株ブログへ

    このページのトップヘ